Spørgsmål: Hvad er den nemmeste, billigste og hurtigste måde at få rentable, produktive og ærlige medarbejdere?

Svar: Leje rentable, produktiv, ærlige folk!

Desværre, ledere ofte leje underachievers eller tabere. Heldigvis, præ-beskæftigelsen tests give ledere en enkel at bruge, hurtig, tilpasselig måde at hyre bedste.

Kun 1 grund til skærm ansøgere

Den eneste grund til at vurdere ansøgere er til at forudsige – eller prognose – hvordan en ansøger vil opføre sig on-the-job før du ansætter en person. Det viser sig afgørende for forudsigelse dette før du ansætter en ansøger, snarere end at finde ud af den dyre måde, når du har sat personen på din løn.

De vigtigste metoder til at forudsige, om en ansøger vil lykkes on-the-job

Interviews

Reference kontrol

Præ-beskæftigelsen Tests

Alarmerende forskning

Omfattende forskning opdagede de fleste interviewere og reference kontrol gøre elendig forudsigelser af faktiske on-the-job ydeevne. Interviews og reference kontrol er ofte omtrent lige så nyttig som flipping en mønt!

På den lyse side, præ-beskæftigelsen test viser sig for at være de bedste prognosemagere af faktiske on-the-job ydeevne. Årsag: Test er udviklet med videnskabelig forskningsteknikker så de objektivt forudsige, hvordan en ansøger vil handle on-the-job. Derimod tilbyde reference kontrol og interviews typisk kun subjektive “guesstimates” af en ansøgers arbejde potentielle.

3 typer af Tests

Træk kræves for job succes koges ned til A + B + C:

A = evner-mentale evner eller intellektuelle ressourcer til at gøre arbejdet

B = adfærd – samarbejdsevner, personlighed og motivation for at lykkes

C = tegn – arbejdsmoral, troværdighed og ingen stofmisbrug

Som sådan, A + B + C = succes on-the-job. Vigtigere, kan du bruge tests til at forudsige en ansøgers færdigheder, adfærd og karakter.

A = evner Tests

Du nogensinde hyre nogen og, senere, kendetegnet opdage personen havde IQ af dæktryk? At personen har ikke hjernekapacitet til at (a) lære jobbet eller (b) løse problemer on-the-job. Evner tests hjælpe dig med at undgå ansættelse af folk, som mangler intellektuelle ressourcer for at lære og gøre arbejdet. Fem evner test fortælle dig, hvor godt de ansøger håndtag

Problemløsning

Ordforråd

Aritmetiske

Grammatik, stavemåde & Word brug

Små detaljer

B = adfærd Tests

Hvert job kræver afgørende adfærd. For eksempel, viser min forskning superstar salgsrepræsentanter ofte er penge motiverede, optimistisk og selvsikker. Mange jobs kræver teamwork, venlighed og kundeservice. For at hjælpe dig, tester opførsel prognose ansøgere

Interpersonelle færdigheder

Personlighed

Motivationer

For eksempel, en opførsel test forudsiger tre interpersonelle færdigheder: a venlighed, b selvsikkerhed og c teamwork. Fem personlighedstræk vurderet omfatter a energi niveau b optimisme, (c) objektivitet, (d) procedure-følgende og (e) ønske om at fokusere på følelser eller fakta.

Motivationer afdække hvis en ansøger bestræber sig på at gøre et godt stykke arbejde for at (a) tjene masser af penge, b give kundeservice, (c) lave kreative arbejde, d udøve magt eller kontrol eller (e) øge viden.

C = karakter test

Du nogensinde ansætte nogen, der havde en elendig arbejdsmoral? Stjal fra din virksomhed? Misbrugte alkohol eller narkotika? At koste dig masser af tid og penge! Karakter tests hjælpe ledere med at undgå ansættelse problem medarbejdere. Sådanne test forudsige en ansøger holdninger på arbejdsrelaterede karakter:

Arbejdsmoral

Troværdighed

Stofmisbrug

Når du ansætter en “god apple”– og undgå at ansætte en “bad apple”-gøre du en stor forskel i produktivitet og overskud.

Tilpasse Tests du bruger

Det anbefales kraftigt, du tilpasse evner og adfærd tests for hvert job i virksomheden. Gøre dette ved at foretage en benchmarking undersøgelse.

Eksempel: Lad os sige, du vil ansætte rentable, produktive salgsrepræsentanter. Start ved at teste nogle af dine nuværende salgsrepræsentanter. Statistisk lokalisere din superstar salgsmedarbejderne typisk prøveresultater. Derefter, når du tester ansøgere, du hurtigt vil se hvis ansøgeren scores svarende til – eller anderledes end – din superstar salgsrepræsentanter.

Du, selvfølgelig, foretrækker at ansætte ansøgere (1) Hvis prøveresultater er magen til din superstjerner prøveresultater – plus også (2) imponere dig i interviews og andre vurderinger. Dog vil du undgå ansættelse af en ansøger, hvis prøveresultater er meget anderledes end din superstjerner prøveresultater.

6 trin til at ansætte bedste

Du kan ansætte de bedste bruger præ-beskæftigelsen test ved at følge disse trin:

Trin 1: Find en dygtig test ekspert med stærke faglige legitimationsoplysninger og ekspertise. Bare som du kun ønsker en dygtig kirurg at udføre kirurgi på dig, du kun ønsker en dygtig test professional til at hjælpe dig, normalt en person med en Ph.D. i test.

Trin 2: Liste over job som din virksomhed vil fortjeneste, hvis du ansætter yderst produktive medarbejdere.

Trin 3: Med din test ekspert hjælp, finde test, der (a) jobrelaterede, b gyldigt, c pålidelige, og (d) kan tilpasses til job angivet i trin 2.

Trin 4: Tilpasse tests med din test ekspert vejledning. Statistisk afdække prøveresultater superstar medarbejdere i hvert job, der er angivet i trin 2.

Trin 5: Teste ansøgere – og vis præference for ansættelse af ansøgere der score svarer til din virksomheds mest rentable, produktiv, superstar medarbejdere.

Trin 6: Drage fordel af stigende overskud og produktivitet Når du leje bedst.

© Copyright 2005 Michael Mercer, Ph.D.